Este "The Great Flattening" și cine mă citește de ceva vreme știe că scriu cu direcție si sens pe 5 hashtag-uri aici. Acum mai adaug unul de educație mai next level, acest "workstrategy" despre "mutări" organizaționale cu iz de trend ce ar putea să schimbe jocul pieței într-un mod major. Asa că, hai sa vedem ce e "the great flattening" ca e de interes pentru oricine are 35+ și lucrează pentru alții sau are angajați, si cum se schimbă lumea muncii (și ce ne învață despre joburile noastre)

Fenomenul e numit The Great Flattening și nu e doar un buzzword. E o tendință reală despre care am aflat foarte recent, din analiza Forbes, Stratechery, Betterworks și alte surse din 2024–2025. It's "on" my dears. Nu doar "se contureaza", a sosit!

 Ce este, de fapt, “The Great Flattening”?

1. Decapitare la nivel de middle management: companiile mari (Microsoft, Intel, Amazon, Meta) reduc sau chiar elimină nivelurile de middle management pentru a crea echipe mai plate, mai agile, mai rapide.

2. Atracție pentru costuri reduse și decizii accelerate: se elimină birocrația și se oferă responsabilități mai mari celor direct implicați, presiunea crescând asupra liderilor rămași. Deci avem mai multe șanse de burnout la ambele capete ca mijlocul e zburat.

3. Automatizare și AI pe post de manageri “ancoră”: rolul tradițional al unor supraveghetori dispare, înlocuit cu sisteme, algoritmi, matrici și tool-uri de raportare, de o să ajungem să completam perf review pentru un LLM, iar șeful cel mare folosește un alt LLM sa ii facă un rezumat per echipă. Un tool de analiză sa compare echipele si iti trimite înapoi o cifră. Cam asa tind să cred, din ce vad.

 Avantaje în teorie sunt:

 Viteză + eficiență: deciziile sunt accelerate, fără niveluri intermediare de validare - asta daca cei de la nivel de doer/începător au abilități de decision-making si asumare de super-erou la 20ish de ani. Dar jur ca daca au astea...vor pleca destul de curând înspre antreprenoriat ca middle-management roles în care sa crească...well... nu mai sunt.

 Empowerment: angajații de la nivel operațional au autonomie și pot reacționa rapid la situații. Daca e horea si au fost școliți de Cristina Drăgan yes. Altfel?! Cine le da empowerment si training-uri de skills? We gamify everything? Facem sa meargă pe dopamina?

 Reducerea costurilor: mai puțini manageri = bugete mai mici pentru salarii administrative. Asta e o chestie si poate e necesara. Si bagi banii ăștia în API-uri AI sau în buzunarul shareholderilor sau?

 Ce se (va) pierde în proces?

1.  Lipsa de claritate și structură: 41% dintre angajați afectați de astfel de restructurări se simt confuzi sau „fără direcție” - more need for coaching si workplace coaching. Am scris un articol pe blog despre workplace coaching - știu (deocamdata) insa foarte puține companii care fac asa ceva.

2.  Presiune pe liderii rămași: ei acoperă volume crescute, se simt epuizați și ar putea renunța. De altfel, anul 2024 a fost peak pe numărul de CEOs care si-au dat demisia, la nivel global. Sa mai zic de "strategie pentru succesiune"? Câți or avea deputies care sa ii înlocuiască fara sa clipească? Câți si-au crescut oameni?

3.  Declinul feedback-ului și al culturii: middle managerii erau cei care susțineau cultura organizațională și mentoringul – fără ei, lipsesc conexiunea și coeziunea. Deci mai mult "need for meaningful work", dar unde s-o găsești? Aici iti pot da cateva idei despre cum arata viitorul. Si nu e despre meaningful work, e despre meta-competente. Poti sa dai join comunității mele de pe skool pe subiectul asta sau sa incerci provocarea pe email de 15 zile pe același subiect - o găsești pe homepage.

 Ce funcționează într-o organizare flattened:

 Alinierea rolurilor: managerii rămași trebuie să fie pregătiți pentru roluri extinse – coaching, feedback, direcție - welcome to the generalist era

 360 feedback: evaluări multi-surse pentru echilibrarea lipsei de supraveghere directă - more emails and meetings?

 Comunicare transparentă și sprijin vizibil: rol esențial pentru a păstra angajamentul echipei. Doar ca e tare greu după pandemie and all cu comunicarea.

 Clear span of control: să nu se ajungă la extenuare prin prea multe rapoarte directe per manager

 Recomandările mele pentru angajați și manageri:

* Fii proactiv în clarificarea rolului și obiectivelor - inca de la angajare si apoi review la fiecare 6 luni max
* Cere feedback formal și informal, chiar dacă nu vine dintr-un lanț ierarhic tradițional - nu aștepta sa vina, cere-l obsesiv
* Investește în abilități de leadership, coaching, readaptare la autonomie - si meta-competente transferabile, bune la orice schimbare strategică
* Observă dacă organizația mută responsabilități, nu doar taie oameni – echilibrul e esențial, insa pana îl va găsi organizația in tranziție, tu riști sa intri în burnout, sa pleci pe brânci si ratezi exact laurii de la final de tranziție...sau poate nu. Depinde de meta-skills

 Concluzie:

The Great Flattening e o schimbare profundă în designul organizațiilor moderne – accelerată de tehnologie, AI și dorința de agilitate.

Poate aduce libertate și eficiență, dar dacă nu este gestionat cu tact – trimite echipe și lideri în haos, burnout și incertitudine.

Soluția constă în flatten with intention: îmbunătățirea culturii, suport pentru dezvoltare, claritate în roluri și comunicare neîntreruptă. Asta necesita strategie, maturitate în leadership, gândire pe termen lung, gândire sistemica si multe altele. Daca doar "ma iau după alții din industrie" si atat, it's not going to work. Pățești ca Intel care a dat afara tot HR-ul si apoi a angajat inca pe atâția.

Acum...

 Întrebarea mea către tine:
Dacă ai trecut printr-o restructurare, ce ai observat că a funcționat – și ce ai recomanda altora?

 Mă bucur să discutăm experiențe și să învățăm împreună!

 De unde vine postarea asta:

Am lucrat cu o clientă care mi-a spus: „Mi-au tăiat managerul, ne-au pus direct în subordinea directorului și ni s-a spus că acum suntem *mai agili*.”

Dar ce s-a simțit, de fapt, a fost: mai singuri, mai neauziți, mai puțin clar ce au de făcut. Asa a ajuns sa facă "workplace coaching & career development coaching" cu mine. Nu-si va da demisia pentru ca am găsit împreună o soluție pe care...daca ma intrebi pe mine...trebuia sa i-o fi dat pe tava CIO-ul sub care lucreaza, dar...not this time i guess.

Organizațiile se pot „aplatiza” cât vor – dar dacă uită să "susțină oamenii în proces", nu construiesc libertate. Construiesc confuzie cu deadline.

Flattening-ul poate fi o șansă.
Dar numai dacă vine cu: responsabilitate reală, comunicare sinceră și respect pentru oamenii care țin roata în mișcare.

Indiferent de ce schimbări "traiesti" la munca, sunt la un mesaj distanta. Iubesc sa găsesc solutii. Scrie-mi.